Как действующее законодательство позволяет защитить права работников

На днях у рэдакцыю звярнуўся работнік адной з устаноў раёна,з                                                                

просьбай растлумачыць, наколькі правамоцныя дзеянні кіраўніка арганізацыі, які адхіліў ад працы нашага суразмоўцу ў сувязі з наяўнасцю ў яго прыкмет захворвання.

 — У мяне з’явілася пяршэнне ў горле, балела галава. Але я мог працаваць, выконваць у поўным аб’ёме свае службовыя абавязкі,-упэўнены работнік.

  

 Пракаменціраваць сітуацыю рэдакцыя папрасіла Аляксандра Досава, намесніка начальніка ўпраўлення па працы, занятасці і сацыяльнай абароне райвыкакама.

   — З майго пункту гледжання, дзеянні кіраўніка ўстановы лагічныя, тлумачацца клопатам аб здароўі работніка і ўсяго калектыва. Не меньш важна, што яны здзейснены ў рамках дзеючага заканадаўства. Згодна з арт. 40 Працоўнага кодекса наймальнік мае права адхіліць работніка ад працы, калі ў яго з’явіліся сімптомы захворвання. Ва ўмовах уздыму эпідэміялагічных захворванняў кіраўнік быў проста абавязаны  так зрабіць. Пасля таго як работніка адхілілі ад працы, ён павінен звярнуцца ва ўстанову аховы здароўя для афармлення лістка непрацаздольнасці.  

   — Ва ўмовах неспрыяльнай эпідэміялагічнай сітуацыі якія яшчэ прадугледжаны заканадаўствам меры па прафілактыцы захворванняў?

   — Самы просты і ўзаемапрымальны варыянт (калі ён магчымы тэхналагічна) – дыстанцыйная праца. У гэтым выпадку дзейнічае норма арт. 32 ПК. Наймальнік абавязаны папярэдзіць работніка аб змяненні істотных умоў працы пісьмова не пазней як за адзін месяц. Ініцыятыва можа зыходзіць і ад работніка. У такім выпадку новая норма працоўных адносін можа афармляцца неадкладна.

   Наймальнік мае права таксама прадаставіць работніку кароткачасовы сацыяльны водпуск не больш як 30 каляндарных дзён на працягу каляндарнага года (арт. 190 ПК). У арганізацыях можа прадугледжвацца такі водпуск і на больш працяглы тэрмін. Ён прадастаўляецца па пісьмовай заяве, аднак не аплачваецца.

  — Ва умовах росту захворванняў, што мы маем у наяўнасці, наймальнік можа па ўласнай ініцыятыве скарыстацца правам на прадастаўленне водпуску без захавання заробку?

  — Так, падобнае права ў яго ёсць. Работнікі могуць пайсці ў водпуск і з часовай аплатай. Але ў абодвух выпадках неабходна атрымаць згоду работніка. Ды і працягласць такога водпуска не павінна перавышаць шасці месяцаў на працягу каляндарнага года.       

Памер захоўваемай зарплаты вызначаецца па дагавору паміж наймальнікам і работнікам, калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.

   Праўда, для такіх водпускаў павінна быць сур’ёзная падстава: неабходнасць часовага спынення работ ці часовага змяньшэння іх аб’ёмаў. Пра гэта нельга забываць у першую чаргу наймальніку.

  — Ва ўмовах росту захворванняў работнік можа скарыстацца правам на працоўны водпуск?

  — Права на частку працоўнага водпуску прадугледжана арт. 174 ПК.

  — Ва ўсіх краінах вакол Беларусі распаўсюджванне каронавіруса вымусіла іх урады прыняць меры па абмежаванні кантактаў не толькі ў грамадскіх месцах. Закрываюцца рэстараны, кавярні, забаўляльныя ўстановы. У наймальніка, згодна з нашым заканадаўствам, ёсць права аб’явіць прастой?

   — Давайце спачатку растлумачым, што такое прастой. Заканадаўства тлумачыць прастой як часовую адсутнасць працы па прычыне вытворчага ці эканамічнага характару. Калі прастой адбыўся не па віне работніка, яго зарплата не можа быць ніжэй за 2\3 устаноўленай тарыфнай стаўкі ці аклада.

   Як бачым, дзеючае заканадаўства дазваляе абараніць правы работнікаў. У той жа час  яно не дапускае рэзкія рухі, здольныя негатыўна адбіцца на вытворчай сферы, эканоміцы. Што таксама ў інтарэсах і работадаўцы, і работніка.        

Аляксандр ЛАЗЮК.